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 Capital Intelectual e a Gesto de Recursos Humanos

 Joaquim Felcio Junior e Marlos Henrique da Silva

 1.Introduo

 Na abordagem da gesto do conhecimento , os recursos humanos tm um papel

 fundamental e precisam urgentemente assumir um posicionamento ativo .
 O contexto

 histrico mudou com a sociedade industrial da produo e consumo em massa para ,

 mais recentemente , a customizao em massa .
 O ambiente competitivo da empresa

 mudou com a globalizao dos mercados e a inovao tecnolgica .
 O enfoque do

 papel das pessoas na organizao e sobre o valor do seu conhecimento mudou ,

 demandando novas tecnologias de gesto .

 Davenport & Prusak ( 1998 ) , consideram que as pessoas derivam conhecimento das

 informaes de diversas formas : por comparao , pela experimentao , por

 conexo com outros conhecimentos e atravs das outras pessoas .
 O conhecimento 

 transmitido por pessoas e para pessoas , atravs de meios estruturados como

 vdeos , livros , documentos , pginas web , e etc .
 Alm disso , as pessoas adquirem

 conhecimento daqueles que j o tem , atravs de aprendizado interpessoal e

 compartilhamento de experincias e idias .
 Esse processo  verificado nas

 organizaes h muito tempo , ao menos implicitamente .
 O conhecimento da

 empresa , da competio , dos processos , do ramo de negcio , enfim , tem embasado

 decises estratgicas e operacionais ao longo dos anos .
 No entanto , o consenso

 de que o conhecimento  um recurso que precisa ser gerenciado  relativamente

 recente .

 2.O Capital Intelectual

 Por muitas vias se chega ao fator humano nas organizaes .
 Sempre que se fala

 sobre capital intelectual ou gesto do conhecimento , acaba-se discutindo o

 papel dos recursos humanos vistos cada vez mais como seres do que apenas como

 recursos nas organizaes .
 Eles no so empregados , so pessoas .
 O capital

 intelectual  um ativo , e nisso no difere dos outros recursos  produo ,

 porm est dotado de intangibilidade .

 Lev ( 2000 ) refere que um ativo representa um direito a receber benefcios

 futuros , correspondendo os ativos intangveis queles direitos ( a receber

 benefcios futuros ) que no tm uma expresso fsica ( um terreno , um edifcio

 ou um equipamento ) ou financeira ( uma ao ou uma obrigao ) .

 Outros exemplos podem ser dados de ativos intangveis : marcas registradas ,

 patentes , uma forma organizacional nica , uma base de dados de clientes .
 O

 Capital Intelectual refere-se ao potencial das pessoas que constituem as

 empresas , em gerar conhecimento e inovar consoante os objetivos

 organizacionais , traduzidos em benefcios s organizaes e seus

 acionistas / proprietrios .

 Um estudo produzido pelo centro de Inovao Empresarial de Ernst & Young ,

 revelou que estes acionistas tomam em considerao uma ampla gama de fatores

 no financeiros e apreciam os investimentos no desenvolvimento dos

 trabalhadores , na qualidade dos processos e nas inovaes empresariais .

 3.O novo papel da Gesto de Recursos Humanos

 A preocupao com o fortalecimento do capital intelectual tem mudado a gesto

 dos recursos humanos nas empresas .
 Observa-se que os processos de recrutamento

 e seleo tm se modificado , no sentido de usar novas tcnicas capazes de

 identificar pessoas com potencial de crescimento , flexibilidade e pensamento

 estratgico ( Vasconcelos , 2000 ) .

 Chiavenato ( 1992 ) comenta que no mundo complexo e competitivo de hoje , a

 escolha das pessoas certas se torna vital para o funcionamento da empresa .

 Pessoas bem selecionadas e bem posicionadas no somente contribuem para o

 adequado funcionamento da empresa como tambm constituem um significativo

 potencial para futuras substituies .

 As organizaes precisam de pessoas capazes de incentivar a criao e

 comunicao do conhecimento , estrutur-lo e mant-lo ou aprimor-lo .
 Para

 Davenport & Prusak ( 1998 ) , esta nova funo envolve habilidades soft , e hard ,

 ou seja , habilidades relacionadas  implementao de uma cultura organizacional

 de aprendizagem e habilidades relacionadas ao desenvolvimento da

 infra-estrutura facilitadora .
 Storey , citado por Fleury & Fleury ( 2000 ) ,

 identifica esta metfora na expresso gesto estratgica de recursos humanos .

 Para o autor , a verso hard relaciona-se aos aspectos quantitativos , de gesto

 racional de recursos humanos .
 A verso soft por sua vez enfatiza os aspectos de

 comunicao , motivao e liderana .

 Fischer , citado por Fleury & Fleury ( 2000 ) , identificou alguns pontos

 fundamentais da gesto estratgica dos recursos humanos nas empresas , voltadas

  gesto do conhecimento .
 Entre eles destacam-se : a capacitao de competncias

 necessrias s estratgias de negcio e o desenvolvimento de competncias

 essenciais .

 O que se espera , nessa viso ,  que o profissional de RH , equipado com o

 conhecimento slido sobre os processos de aprendizagem e portador da viso

 global de negcio , seja capaz de articular na empresa os processos bsicos de

 gesto .

 4.A Gesto do conhecimento e uma nova oportunidade para recursos humanos

 As empresas esto tambm cada vez mais conscientes da importncia da cultura

 administrativa para os resultados da organizao , e h um interesse muito

 grande hoje em torno dos valores organizacionais .
 Atravs de aes de cunho

 participativo , reunies , seminrios e treinamentos , tenciona-se criar uma

 sinergia entre os valores individuais e os do grupo .
 Essa busca por um

 alinhamento , ainda que questionvel em diversos aspectos ,  mais um ponto de

 interesse das empresas nas questes de recursos humanos .

 Nesse sentido , a necessidade de explorar intensivamente o capital intelectual

 tem impulsionado as empresas a valorizar crescentemente o seu capital humano .

 Em extenso estudo sobre a vantagem competitiva das naes , Porter chega 

 seguinte concluso :

 "  a criao do conhecimento e a capacidade de agir , que so o resultado de um

 processo altamente localizado , que determinam o sucesso corporativo " ( Porter ,

 1989 ) .

 Ento uma das questes centrais da gesto do conhecimento , que pretende ir alm

 do simples gerenciamento da informao ou do conhecimento explcito ,  ampliar

 a capacidade empresarial de criar conhecimento novo , compartilh-lo na

 comunidade organizacional e agreg-lo a produtos , servios e processos , de

 sorte a gerar vantagens competitivas sustentveis .
  gerenciar os ativos

 intangveis e o conhecimento tcito , buscando transformar esta

 imponderabilidade patrimonial em resultados econmicos .

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 Joaquim Felcio Junior ,  professor e Diretor do Instituto de Cincias Humanas

 e Sociais Aplicadas do UNEC ( Centro Universidade de Caratinga - Minas Gerais -

 Brasil ) , Delegado do Conselho Regional de Administrao de Minas Gerais ,

 Ps-graduado em Gerenciamento da Mdia e Pequena Empresa pela Universidade

 Federal de Lavras , Ps-graduado em Administrao Pblica Municipal pela

 Fundao Cultural Dr. Pedro Leopoldo , Mestre em Administrao pela Fundao Dr .

 Pedro Leopoldo e Doutorando em Gesto Industrial pela Universidade de Aveiro -

 Portugal .

 Marlos Henrique da Silva ,  Administrador de empresas pela FCAP / UPE-Faculdade

 de Cincias da Administrao de Pernambuco / Universidade de Pernambuco , com

 atuao profissional em PME's , rea financeira e risco ; mestrando em

 Contabilidade e Auditoria na Universidade de Aveiro-Portugal

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